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HR必备基础能力之专业知识,人力资源管理六大模

​人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

人力资源管理-从新手到入门(第一章第二节)

无锡人力资源培训考试很快就要到来了,你的考试地方准备好了吗?如果还没有的话,跟着无锡亚太教育来看看下面这份考纲吧。

作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要

人力资源管理-从新手到入门(正文)

第一章 人力资源规划

人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理

第一章 必备基础能力

基本内容与基本要求

一)人力资源规划

第二节 专业知识

一、 基本内容

人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

人力资源管理从业者需要掌握的专业知识共分为六个版块,也就是业内人士所称的:“六大模块”,分别是:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。模块之间相辅相成,不可分割。理论知识在此不再赘述,市面上有诸多各门各派的书籍,可购买学习。此篇主要讲述各模块的要领和注意事项。

组织机构图的绘制方法,企业组织信息的收集与汇总的方法与技巧;企业工作岗位变动情况的描述,企业人员需求预测的影响因素,企业人力资源需求预测的技术方法。

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源规划

二、 基本要求

人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。

功能:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源与其它资源的最佳配置,有效的激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现员工、企业、客户、社会,利益最大化。

  1. 熟悉绘制组织机构图的相关知识,掌握组织工作的实施原则。

  2. 掌握组织信息收集的主要内容,信息的来源和收集的方法。

  3. 熟悉岗位调查的意义、方式和内容,熟悉岗位规范和工作说明书的相关知识。

  4. 掌握企业人员需求预测影响因素。

  5. 了解工作分析中的术语和定义,掌握工作分析的程序和意义。

  6. 掌握人力资源需求预测的五种主要方法。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。

知识

第二章 招聘与配置

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

组织结构设计:依据企业现状及发展规划设计适合现状及长、中、短期规划的组织结构,在实践过程中,需要根据企业发展状况及时调整更新组织结构,以适应企业发展过程中遇到的各种瓶颈。

基本内容与基本要求

正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

人力资源需求及供给预测:依据企业组织结构和发展状况预测企业未来哪些岗位会有需要招聘人员,同时,与部门负责人及员工沟通,可了解哪些人员会有异动倾向,提前做好招聘准备;当企业未来需要某种职能的人员时,可提前在人才市场、招聘网站、朋友圈挂上该职位的招聘信息,通过该职位的简历投递数量、咨询人数来预测市场上该职位的供给量。同时,也可定期查看市场上同类型企业或竞争对手企业正在招聘哪些岗位,可据此预测竞争对手的发展状况及未来规划。

一、 基本内容

□ 人力资源规划定义:

岗位分析:对企业内部现有岗位进行分析,了解岗位内容、流程、注意事项,编辑成册,并依据企业现状对这三项内容进行优化,删除浪费企业资源又无法产生直接或间接效益的内容;对超出员工负荷的工作内容进行删减或与其它低负荷的工作内容进行合并,最终达到岗位内容合理化、满负荷、效益最大化。

本章主要介绍企业人员招聘的前提工作、人员招聘的组织与实施,以及员工信息管理的原理与知识。具体内容包括:工作岗位分析的程序与方法、企业招聘信息的收集与整理方法、人员招聘的基本程序及招聘方法、人员招聘的渠道、人员选择的具体程序与方法、员工录用过程中应该遵循的原则以及企业员工信息管理的方法等。

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

任职资格分析:依据岗位分析的结果,编制成《岗位说明书》,据此分析:

二、 基本要求

□ 人力资源规划的目标:

完成该岗位既定任务需要具备哪些能力,如:语言能力、设备操作能力等;

1. 掌握工作信息分析的主要步骤,熟悉工作分析的概念、工作分析的主要来源并掌握岗位分析的收集者。

图片 1

完成该岗位既定任务需要具备哪些素质,如:身体素质、智力素质等;

2. 掌握招聘信息收集的内容、收集方法以及招聘需求信息的发布,了解招聘需求信息整理的工作内容。

□ 人力资源信息包括:

有的岗位需要一定的操作熟练度,可将某项技能的熟练程度加入任职资格当中,为将来选拔人才做依据,熟练度分为:了解、略懂、熟悉、熟练、精通,四个级别,可根据岗位任务要求来设置相应的熟练度。

3. 掌握人员招聘的基本程序、内外部招募的优缺点以及具体来源;熟悉招聘广告信息的发布渠道的特点,以及发布招聘广告的关键问题;掌握招聘广告的设计原则、招聘广告的内容以及设计与撰写时的注意事项。

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人才盘点:以“年”为单位,对企业现有人员进行盘点,详细目录分为:

4. 了解人员选拔的概念,掌握初步筛选方法的准备、建立与申请表的有关知识;掌握面试的方法、环境布置,了解人员背景调查的方法以及体验。

□ 人力资源管理的五大要素:

姓名、性别、年龄、最高学历、婚姻状况、健康状况、教育经历、入职日期、试用期限、转正日期、心理测试记录、入职测试记录、现住址、身份证号码、家庭住址、直系家属信息、紧急联系人信息、外企业本岗位工龄、本企业本岗位工龄、合计工龄、擅长技能、对本岗位贡献、对本部门贡献、对本企业贡献、过去在本企业承担工作任务记录、现在在本企业承担工作任务记录、外企业培训经历及内容、本企业培训经历和内容及评估结果、(月度、季度、年度)绩效完成情况、绩效面谈记录、绩效改进计划、绩效改进计划完成情况、专业团体成员、特殊成就、异动记录、晋升记录、降级记录、处罚记录、奖励记录、违纪记录、未来需要掌握的技能、参加培训记录、现在和过去的薪酬水平、加薪或降薪日期、薪酬调整记录、福利计划数据、劳动合同签订记录、劳动合同续签记录、是否签定无固定期限劳动合同、劳动纠纷记录等。

5. 了解人员录用的概念,掌握人员录用的程序以及人员录用的原则;掌握通知录用者、签订合同以及新员工培训的程序与注意事项。

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

人力资源管理费用预算:人力资源管理过程中各个环节所产生的费用预估,以此来确定整个管理过程所需要的具体费用是多少,在实际操作中,实报实销实核,依据本年度费用使用情况和下一年度企业经营发展计划预估下一年度费用并做出费用预算。分为对外支出和对内支出两大类:

6. 熟悉员工信息管理的内容、新招聘员工信息的收集内容与来源、员工信息管理的方法以及人力资源管理信息系统的概念。

□ 人力资源需求预测的方法有:

对外支出:招聘费用、培训费用、劳动关系处理费用等;

第三章 培训与开发

直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

对内支出:日常管理费用、人力资源规划费用、绩效管理费用、薪酬管理费用、劳动关系巩固费用等。

基本内容与基本要求

□ 人力资源供给预测包括:

招聘与配置

一、 基本内容

1、内部拥有量预测;

功能:依据《岗位说明书》为企业搜寻适合某种岗位工作的人才,根据人才的实际情况配置能发挥最大效能的岗位。

本章主要讲述企业入职教育以及企业培训管理中的一系列基础性的工作原理与实际操作程序。具体内容包括:入职教育的准备、内容、方法,入职教育培训计划的制定与实施以及各类入职培训的工作程序;培训经费的确定、预算草案的编制、培训效果信息收集的方法与内容等。

2、外部人力资源供给量。

知识

二、 基本要求

□工作分析

招聘计划:招聘目的、招聘流程、招聘时间段、招聘负责人、招聘人数、招聘渠道、面试流程、面试方法、录用流程、录用决策人、录用负责人等。

1. 掌握入职教育的资料准备以及会务准备;熟悉入职教育的特点、各类入职教育培训的特点与程序、入职教育培训计划的实施与控制;掌握入职教育的准备工作、员工手册的主要内容等。

□ 工作分析的定义:

招聘渠道:线上(招聘网站、社交软件、社区/相关专业网站等)、线下(人才市场、人脉圈)

2. 掌握企业培训所需要的各种费用数据以及企业培训费用预算草案的编制程序;熟悉企业培训成本的概念;掌握培训成本的计算、培训收益以及培训收费金额的确定方法。

工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。

简历筛选:注重简历当中的客观内容(教育经历、工作经历、身份信息等)与岗位的匹配程度

  1. 熟悉企业培训工作后勤服务的主要工作内容。

工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

面试方法:结构化面试、半结构化面试、非结构化面试

4. 熟悉培训效果信息的种类;掌握培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法、收集时间以及对培训效果信息的整理和分析。

□ 工作分析的作用:

测试工具:16PF、MBTI、心理测试、岗位相关内容与专业知识笔试等

  1. 了解员工自学成材管理的有关知识。

1、选拔和任用合格人员;

背景调查:对求职者简历当中的客观内容进行调查,须事前征得求职者同意方可进行,可上门、致电、致函、邮件、信件等方式进行调查。调查内容为:求职者表述内容是否属实、简历当中的客观内容是否属实、前任公司任职情况及绩效表现等。

第四章 绩效管理

2、制定有效的人事预测方案和人事计划;

录用决策:须与用人部门进行详细沟通,共同决策是否同意录用求职者,并说明原因,双方共同签字确认。

基本内容与基本要求

3、设计积极的人员培训和开发方案;

招聘分析

一、 基本内容

4、提供考核、升职和作业标准;

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划

本章主要介绍绩效管理过程中的核心环节——绩效考评,以及考评工作的基础性工作——绩效考评数据的处理问题,具体内容包括员工考评的程序与步骤、绩效考评数据的管理程序与方法、绩效考评数据的分析与总结;本章的“相关知识”还介绍了绩效的概念、性质与特点,绩效管理对企业与员工个人的功能以及绩效考评的类型。

5、提高工作和生产效率;

招聘完成时间=岗位出现空缺到新员工正式上岗所用的时间,时间越短,招聘效果越好

二、 基本要求

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 应聘比越大,说明发布招聘信息的渠道的效果越好

1. 掌握员工考评的一般程序,员工考评的步骤;还要掌握有关工作要项、绩效标准、绩效面谈、绩效改进计划等各方面的知识。

7、改善工作设计和环境;

录用比=录用人数/应聘人数*100% 录用比反映了招聘人才的素质的高低,比例越小,素质越高

2. 掌握绩效表格的设计与发放的工作程序,考评数据的收集、统计的注意事项等;掌握利用计算机进行考评数据处理的步骤与程序,并熟悉考评数据的保存以及相关文档的保管等。

8、加强职业咨询和职业指导。

录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数 反映了当前招聘的有效性,比例越大,正确录用程度越高

3. 掌握考评数据分析的主要方法、绩效考评总结的重点内容等;熟悉绩效的性质与特点,绩效的作用、功能,以及绩效考评的特点等;掌握绩效管理与绩效考评之间的联系与区别,并掌握绩效考评各种类型的特点。

□ 工作分析的程序:

基础比=原有人员胜任工作人数/总人数 反映了以前招聘的有效性,录用合格比与基础比的差值,反映当前招聘的有效性是否比以前招聘的有效性要高或要低,可以有效反映招聘效率呈上升或下降趋势

第五章 薪酬福利管理

准备阶段

培训与开发

基本内容与基本要求

计划阶段

功能:开发员工潜能、提升员工技能以满足企业发展所需。

一、 基本内容

分析阶段

知识

本章主要介绍企业薪酬福利管理的一些基础知识以及企业社会保险管理的工作内容等,具体内容包括企业薪酬的概念、薪酬管理的基本程序、薪酬福利制度;企业员工工资总额管理;企业薪酬制度的设计程序以及工作岗位评价、薪酬调查的操作步骤等;基本的工资福利计算以及企业社会保险费的缴纳程序等。

描述阶段

培训需求分析

二、 基本要求

运用阶段

根据员工工作现状与岗位要求之间的差距确定培训需求;

1. 掌握企业薪酬管理的基本程序、薪酬制度的现状分析以及企业员工奖金的管理工作内容;熟悉薪酬的概念、薪酬管理的目的、薪酬管理的原则、我国现在常见的几种工资形式以及我国在薪酬福利方面的有关法规;

运行控制

根据员工实际绩效与目标绩效之间的差距确定培训需求;

  1. 掌握我国工资总额的概念、工资效益的统计方法以及有关工资统计的指标;

□ 工作分析的信息包括:

根据企业下一阶段发展规划与员工目前所掌握的工作技能之间的差距确定培训需求;

3. 掌握企业工作岗位评价的各种方法的操作程序、收集岗位评价有关信息的工作程序;掌握工作岗位分析与评价的方法;

1、工作名称;

对以上三项培训需求进行分析:

  1. 掌握薪酬福利调整信息的内容与具体步骤;

2、雇佣人员数目;

员工是否认识到差距,并且愿意补足差距?

5. 掌握编制工资表的工作内容;掌握不同形式的工资和所得税的具体计算方法;熟悉工资支付的内容;掌握我国对员工工作时间的规定以及有关经济补偿的计算方法;

3、工作单位;

开展培训所需的资源是否充足?

  1. 掌握企业社会保险的缴费工作程序;了解我国社会保障体系包含的内容;

  2. 熟悉企业建立薪酬福利和社会保险台帐的方法。

4、职责;

这些差距对企业的发展具有怎样的影响?

第六章 劳动关系管理

5、工作知识;

如果不开展培训,是否会遏制企业发展?遏制到什么程度?会有哪些恶性后果?

基本内容与基本要求

6、智力要求;

如果开展培训,是否会帮助企业发展?会有哪些帮助?

一、 基本内容

7、熟练及精确度;

培训计划

本章主要介绍企业劳动合同管理以及企业劳动安全卫生规程的有关知识,具体内容包括:我国劳动合同签订、续订、变更以及解除应该遵循的原则、手续;劳动关系和劳动法律关系的含义、特征以及二者之间的区别;企业劳动合同文档管理的内容与方法;我国企业劳动安全卫生规程的具体管理工作。

8、机械设备工具;

依据培训需求分析结果编制培训计划,内容包括:

二、 基本要求

9、经验;

培训目的、培训流程、培训方式、培训场地、培训物料、培训相关文件/表格、培训师、参训人员、助训人员、培训跟踪反馈流程、培训评估流程、培训考核流程、培训结果应用等。

1. 掌握劳动关系、劳动法律关系的含义与特征,熟悉劳动合同的概念;掌握订立劳动合同的程序;掌握订立、变更劳动合同应该遵循的原则、手续以及劳动合同的续订和终止管理;

10、教育与训练;

培训评估

2. 掌握劳动合同协议解除、不得解除的条件;掌握用人单位、劳动者单方面解除劳动合同的条件以及有关规定;

11、身体要求;

训前评估:评估资源是否充足,是否足以支持培训的开展,评估参训人员意愿及状态,评估培训师授课能力,评估培训教材实用性,评估培训方式是否适合参训人员;

3. 熟悉劳动合同签证审查的工作内容与程序;掌握企业劳动合同文档管理的方法;熟悉应用计算机进行劳动合同管理的工作内容;

12、工作环境;

训中评估:评估培训师授课技巧是否能被参训人员接受,评估参训人员参训状态,发现问题及时叫停,解决问题后再继续。

4. 掌握国家特殊岗位资格证书制度;熟悉企业特殊岗位的分类以及职业的特征与分类;

13、与其它工作的关系;

训后评估:评估参训人员对培训师的授课技巧、授课能力的评价,评估参训人员掌握程度,评估参训人员对本次培训的意见和建议,评估培训师对参训人员参训状态的评价。

5. 熟悉企业劳动安全技术规程、劳动卫生规程的含义;掌握企业安全技术规程、劳动卫生规程的主要内容。

14、工作时间与轮班;

培训内容

15、工作人员特性;

岗前培训:入职前对新员工进行三级培训,分别为:

16、选任方法。

企业文化培训:企业概况、企业未来发展规划、企业现状、企业价值观、企业使命、企业架构、企业规章制度等。

□ 工作分析所获信息的整理方式有:

部门培训:部门概况、部门职责、部门权利、部门在企业架构中的位置和地位、部门架构、部门过往成就、部门未来展望、部门成员介绍、部门本阶段工作目标、部门下阶段工作目标、部门规章制度等。

1、文字说明;

岗位培训:岗位概况、岗位职责、岗位权利、岗位在部门中的位置和地位、岗位过往成就、岗位未来展望、岗位成员介绍、岗位本阶段工作目标、岗位下阶段工作目标、岗位流程、岗位工作内容、岗位注意事项、岗位规章制度等。

2、工作列表及问卷;

培训方式

3、活动分析;

单向培训:课堂讲授、专题讲座等。

4、决定因素法。

双向培训:案例研讨、户外拓展、头脑风暴、无领导小组讨论、敏感性训练等。

二)员工招聘与配置

培训结果应用

招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术

依据员工培训后实际表现与培训前实际表现的正向差距,来发放相应奖励,如:晋升、奖金、薪酬调整、假期或其它奖励等。

人员任用讲究的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

依据员工培训后实际表现与培训前实际表现的负向差距,来分析培训失败的原因和改进方法。

招聘到合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。

绩效管理:

招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析。

功能:将企业发展目标分解为小目标,并落实到各部门、各岗位、各人员,共同推进,以实现企业顺利发展,并就此挖掘员工潜能。

首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。

知识

人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。

绩效计划:根据企业发展目标制定企业发展战略,依据战略制定部门、岗位短期目标,通过对目标的分解,制定目标达成指标,以此促成总体战略的实现。内容包括:

招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

企业年度目标、实现目标的战略、战略分级(企业战略、部门战略、岗位战略)、部门目标、岗位目标、部门绩效指标、岗位绩效指标、指标来源及解释、指标达成评估方式、绩效面谈流程、绩效面谈方式、绩效反馈流程、绩效监督机制、绩效投诉渠道、绩效投诉受理流程、绩效投诉处理方式、绩效结果应用。

□ 员工招聘的定义:

战略:战略是达成目标的详细行动计划。

是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

绩效目标:绩效目标来源于企业长、中、短期规划。

□ 常用的招聘方法有:

绩效指标:从达成目标的战略中提取关键核心点来确定为指标。

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

绩效面谈

□ 企业在员工招聘中必须符合的要求:

考前面谈:考核者就当前绩效目标与被考核者进行面谈,沟通绩效达成方式及所需的帮助和资源。

图片 2

考中面谈:考核者就当期绩效进度与被考核者进行面谈,沟通绩效进展情况及所需帮助和资源。

□ 人员调配有哪些措施:

考后面谈:考核者就当期绩效结果与被考核者进行面谈,沟通绩效达成情况及有待提升或改进的方面,与被考核者达成一致意见,该培训的培训,该调整的调整,依此形成绩效总结和绩效改进计划。

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;

绩效结果应用

2、进行人才梯队建设;

根据绩效目标结果与实际结果的正向差距,给予:晋升、奖金、薪酬调整等。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策;

根据绩效目标结果与实际结果的负向差距,分析绩效产生负向差距的原因和需要改进的方面,双方达成一致意见,写成绩效改进计划书,并监督执行。

4、实行公开竞争的人事政策;

薪酬管理

5、考虑彼得原理的效应。

功能:根据同行业、同类型竞争对手及市场薪酬水平,确定企业内部各岗位薪酬水平,力求:对内公平、对外有竞争力,以此吸引优秀人才加盟,激励现有人员不断提升能力,促进企业发展。

□ 人力需求诊断的步骤:

知识

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求;

薪酬调研:

2、由人力需求部门填写“人员需求表”;

线上:各类招聘网站中同行业、同类型竞争对手公布的薪酬数据;专业调研公司发布的薪酬数据(付费)。

3、人力资源部审核。

线下:人才市场招聘简章中展示的薪酬数据;求职者应聘时透露的上家公司的薪酬数据;派卧底(心腹)冒充求职者前往同行业、同类型竞争对手应聘探查薪酬数据;

□ 人员需求表包括:

调研周期:季或年,通常是按季来调研,毕竟市场薪酬水平波动较大。

1、所需人员的部门、职位;

薪酬调研结果应用:查看本企业薪酬水平处于调研结果(标准为100家同一地区、同行业、同类型竞争对手)的哪个档次(10%、30%、50%、70%、90%),依此确定本企业在同行中的薪酬竞争力;结合市场上求职者的期望薪酬来确定本企业能吸纳哪种类型的人才,以及与目标人才的差距;结合本企业员工薪酬水平与市场薪酬水平的差距,判断本企业员工跳槽的可能性,以及应当采取适当的措施保留核心员工或降低企业人力成本。

2、工作内容、责任、权限;

薪酬水平分析

3、所需人数以及何种录用方式;

当本企业薪酬水平与市场薪酬水平持平时,无需担心员工跳槽,但仍需不断推进员工技能提升,以提高企业效益和维持与市场薪酬水平的正向变动;

4、人员基本情况(年龄性别);

当本企业薪酬水平与市场薪酬水平呈负差距时,需通过提升员工技能来提升企业效益,从而提升员工薪酬水平。

5、要求的学历、经验;

当本企业薪酬水平与市场薪酬水平呈正差距时,需通过提升员工技能来提升企业效益,并保持员工薪酬零增长,来降低人力成本支出。

6、希望的技能、专长;

休息及法定假日规定

7、其它需要说明的内容

每日工作不超过8小时 每周工作不超过40小时

□ 制定招聘计划的内容:

元旦 1天

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春节 3天

□ 招聘测试与面试的过程:

清明节 1天

1、组织各种形式的考试和测验;

劳动节 1天

2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作;

端午节 1天

3、面试过程的实施;

中秋节 1天

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